Réseaux sociaux, droit du travail, procédure et licenciement

Le succès des réseaux sociaux et le fait que les salariés les utilisent de plus en plus fréquemment pour exprimer leurs opinions, bonnes ou mauvaises, sur leurs employeurs suscite encore et toujours des contentieux.

De nombreuses décisions rendues depuis la désormais célèbre affaire dite Alten[1] en date du 19 novembre 2010 nous donnent aujourd’hui l’occasion de faire un point sur l’obligation de loyauté qui pèse sur le salarié, sur l’importance pour l’employeur de bien distinguer ce qui relève de la sphère privée du salarié et de ce qui est public et enfin sur la nécessité pour l’employeur de s’assurer de s’être procuré des preuves conformes aux préconisations en la matière.

Une obligation de loyauté pesant sur le salarié malgré une relative liberté d’expression

On l’oublie trop souvent, mais le salarié, qui bénéficie comme chaque individu d’une liberté d’opinion et d’expression dans les limites d’un abus de cette liberté[2], est tenu à une obligation de loyauté à l’égard de son employeur.

Cette obligation qui prend sa source dans l’article 1135 du Code civil[3] est confirmée par l’article L. 1222-1 du Code du travail qui dispose que : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

Elle s’impose dès la conclusion du contrat de travail et perdure pendant toute sa durée.

C’est cette règle qui vient notamment sanctionner les propos préjudiciables tenus par un salarié à l’égard de son entreprise auprès d’un tiers.

Une exécution de bonne foi du contrat de travail implique, en effet, pour le salarié de ne pas nuire à la réputation de son employeur notamment par des propos contraires aux intérêts de l’entreprise, qu’ils soient diffamatoires au sens de l’article 29 alinéa 1er de la loi de 1881[4], injurieux au sens de l’article 29, 2e alinéa de la loi de 1881[5] ou dénigrants[6].

Le caractère privé ou public des conversations tenues sur les réseaux sociaux

Mise particulièrement en lumière par la décision précitée du Conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt en date du 19 novembre 2010, la question du caractère privé ou public est encore et toujours au cœur des préoccupations.

Dans ce jugement, le juge départiteur s’était appuyé sur la configuration du compte Facebook de l’initiateur de la page sur laquelle figuraient les propos litigieux pour en déduire que si le responsable de la page Facebook litigieuse a ouvert cette page aux « amis des amis », c’est que par essence, il a accepté l’idée (et le risque) que cette page et les messages rédigés par ces contributeurs ne relèvent plus de la sphère privée, eu égard aux multitudes « d’amis d’amis » qui peuvent exister.

Dans le même sens, un arrêt de la Chambre sociale de la Cour d’Appel de Reims du 9 juin 2010 avait déjà retenu dans une affaire qui concernait des propos tenus sur le réseau que « toutefois en mettant un message sur le mur d’une autre personne dénommée « ami », il (ndlr : le salarié) s’expose à ce que cette personne ait des centaines d’ « amis » ou n’ait pas bloqué les accès à son profil et que tout individu inscrit sur Facebook puisse accéder librement à ces informations (coordonnées, mur, messages, photos) ; que dans ces conditions, contrairement à ce qu’avance le salarié, il ne s’agit pas d’une atteinte à la sphère privée au regard de tous les individus, amis ou non qui peuvent voir le profil d’une personne et accéder à son mur et aux messages qu’elle écrit ou qui lui sont adressés (…)».

Pour la petite histoire, la Cour d’Appel de Versailles qui a eu, le 22 février 2012, l’occasion de se prononcer sur l’appel interjeté par les salariés de la société Alten, suite au jugement précité du 19 novembre 2010, s’est basée sur un point de procédure spécifique au droit social pour considérer que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Elle ne s’est donc pas prononcée sur le caractère privé ou public des propos litigieux tenus sur la page Facebook. Estimant que les deux-ex salariés avaient déjà fait l’objet d’une mise à pied à titre disciplinaire,  elle a donc considéré « qu’une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives » avant de tirer les conséquences de ce constat.

De l’importance d’une preuve fiable et précise du paramétrage de la page et/ou des comptes des contributeurs

Un autre arrêt de la Cour d’Appel de Caen en date du 15 novembre 2011[7] rappelle l’importance de la charge de la preuve qui pèse sur l’employeur qui entendrait s’appuyer sur un message extrait d’un réseau social pour justifier un licenciement.

La Cour indique qu’ : (…) il ne peut être affirmé de manière absolue que la jurisprudence actuelle nie à Facebook le caractère d’espace privé, alors que ce réseau peut constituer soit un espace privé, soit un espace public, en fonction des paramétrages effectués par son utilisateur. A cet égard, aucun élément ne permet de dire que le compte Facebook tel que paramétré par Mlle E. ou par les autres personnes ayant participé aux échanges autorisait le partage avec les “amis” de ses “amis” ou tout autre forme partage à des personnes indéterminées, de nature à faire perdre aux échanges litigieux leur caractère de correspondance privée ».

Pour cette raison, la Cour d’appel  retient que : « Le jugement sera donc infirmé et le licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse ».

Cet arrêt confirme donc bien l’importance du paramétrage dans l’appréciation du caractère public ou privé du message litigieux tenu par un salarié sur un réseau social et rappelle que cette preuve pèse quasi-exclusivement (selon le motif du licenciement) sur le défendeur à l’action, qui n’est autre que l’employeur.

Ces différentes décisions ont pour intérêt de rappeler :

–       au salarié qu’il doit attacher une attention particulière aux propos qu’il tient sur son employeur hors de sa sphère privée et notamment sur internet ;

–       à l’employeur qu’il doit respecter strictement la procédure de licenciement s’il veut pas risquer de voir le licenciement ainsi prononcé requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

–        à l’employeur que la charge de la preuve qui lui incombe, implique qu’il s’assure d’avoir respecté un certain nombre de règles dans l’administration de la preuve dont il entend se servir pour appuyer la sanction qu’il a décidé de prendre à l’encontre du salarié


[1] Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt Jugement de départage 19 novembre 2010

[2] L’article 4 de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 dispose, en effet que : « La liberté consiste à pouvoir faire tout ce qui ne nuit pas autrui, ainsi, l’exercice des droits naturels n’a de bornes que celles qui assurent aux autres membres de la société la jouissance de ces mêmes droits ».

[3] Les conventions obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que l’équité, l’usage ou la loi donnent à l’obligation d’après sa nature.

[4] Allégation ou imputation d’un fait qui porte atteinte à l’honneur ou à la considération de la personne ou du corps auquel le fait est imputé.

[5] Toute expression outrageante, termes de mépris ou invective qui ne renferme l’imputation d’aucun fait est une injure.

[6] Le dénigrement est sanctionné sur la base de l’article 1382 du Code civil qui dispose que : « Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».

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À propos de Sadry PORLON

Avocat au Barreau de Paris Docteur en Droit

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